Mocno interesuje mnie ostatnio zagadnienie tzw. kompetencji przyszłości
- umiejętności, kwalifikacji, których posiadanie umożliwi lepsze funkcjonowanie
w realiach XXI wieku. Ich określenie jest oczywiście pochodną refleksji nad
kierunkami rozwoju społeczeństwa w ciągu najbliższych dziesięcioleci.
Wydaje
się, że barometrem tendencji przyszłości są nowoczesne firmy -
podmioty bardzo elastycznie reagujące na zmiany, dostosowujące się
do potrzeb ponowoczesnego świata. Stanowią one jednocześnie
miniaturę społeczeństwa jako całości.
Obserwując trendy w najbardziej innowacyjnych korporacjach
zauważalne jest stopniowe odchodzenie od wartości charakterystycznych dla epoki
industrialnej. Można wskazać na następujące kierunki zmian:
a) zastępowanie modelu hierarchicznego (struktura pionowa,
piramidowa) modelem sieciowym (poziomym, horyzontalnym). Jego podstawą są
autonomiczne zespoły, grupy specjalistów posiadające dużą samodzielność a
jednocześnie pozostające z innymi grupami w rozmaitych interakcjach,
współzależne, wzajemnie oddziałujące na siebie, inspirujące się, wymieniające
się wiedzą i doświadczeniem.
b) zastępowanie modelu przywództwa menedżerskiego (szef jako
zarządca) - facylitacją. Rolą lidera jest ograniczana do roli koordynatora
pracy zespołów. Liczą się kompetencje mediacyjne. Jego zadaniem jest przede
wszystkim likwidowanie konfliktów jakie pojawiają się między nimi, usuwanie
blokad komunikacyjnych, czyszczenie zatorów. Wszelka zbędna interwencja jest
niewskazana.
c) zastępowanie modelu dyrektywnego (odgórne polecenia) - inicjatywami
oddolnymi. To z poziomu autonomicznych zespołów mają wychodzić pomysły,
koncepcje, propozycje zmian. To na "dole" kreowane są kierunki
rozwoju firmy. Jak wskazywał Steve Jobs "Nie po to zatrudniamy mądrych
ludzi, by im mówić, co robić. My zatrudniamy mądrych ludzi, by oni nam mówili,
co robić".
d) zastępowanie modelu opartego na rywalizacji, walce o jednostkowy sukces mierzony wskaźnikami - modelem osadzonym na idei
współdziałania, solidarnego działania dla dobra firmy. Coraz większą rolę
odgrywają kompetencje interpersonalne, umiejętność komunikowania się, pracy w
wielokulturowym zespole. Ważna staje się dobra atmosfera, zrozumienie, wzajemna
akceptacja.
e) zastępowanie modelu motywacji zewnętrznej (nagrody i kary) -
modelem bazującym na automotywacji. Coraz częściej dostrzega się, że nagrody są
niezwykle zawodnym narzędziem inspirowania pracowników do kreatywnej pracy.
Działają na krótko. O wiele bardziej sprawdza się odwoływanie się do motywacji
wewnętrznej - naturalnej tendencji do samorozwoju, pasji działania, odkrywania,
chęci działania dla dobra grupy.
f) zastępowanie modelu planowego (opartego na sztywnych
regułach, schematach działania) modelem preferującym elastycznośc, labilność,
dynamiczne reagowanie na nową sytuację.
Tego rodzaju tendencje wyznaczają nowe standardy w organizacji
firm. Wymagają specyficznych predyspozycji, kompetencji, kwalifikacji. W
związku z tym rośnie zapotrzebowanie na określony tym absolwenta, wykazującego
się samodzielnością, samoświadomością, elastycznością, zdolnością do
podejmowania decyzji, umiejętnością pracy w zespole, posiadającego wysokie
kompetencje interpersonalne (komunikacyjne, mediacyjne), potrafiącego zarządzać
samym sobą, o dużym poziomie automotywacji.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz