Nowy model organizacji

Mocno interesuje mnie ostatnio zagadnienie tzw. kompetencji przyszłości - umiejętności, kwalifikacji, których posiadanie umożliwi lepsze funkcjonowanie w realiach XXI wieku. Ich określenie jest oczywiście pochodną refleksji nad kierunkami rozwoju społeczeństwa w ciągu najbliższych dziesięcioleci. 

Wydaje się, że barometrem tendencji przyszłości są nowoczesne firmy - podmioty bardzo elastycznie reagujące na zmiany, dostosowujące się do potrzeb ponowoczesnego świata. Stanowią one jednocześnie miniaturę społeczeństwa jako całości. 

Obserwując trendy w najbardziej innowacyjnych korporacjach zauważalne jest stopniowe odchodzenie od wartości charakterystycznych dla epoki industrialnej. Można wskazać na następujące kierunki zmian:

a) zastępowanie modelu hierarchicznego (struktura pionowa, piramidowa) modelem sieciowym (poziomym, horyzontalnym). Jego podstawą są autonomiczne zespoły, grupy specjalistów posiadające dużą samodzielność a jednocześnie pozostające z innymi grupami w rozmaitych interakcjach, współzależne, wzajemnie oddziałujące na siebie, inspirujące się, wymieniające się wiedzą i doświadczeniem.

b) zastępowanie modelu przywództwa menedżerskiego (szef jako zarządca) - facylitacją. Rolą lidera jest ograniczana do roli koordynatora pracy zespołów. Liczą się kompetencje mediacyjne. Jego zadaniem jest przede wszystkim likwidowanie konfliktów jakie pojawiają się między nimi, usuwanie blokad komunikacyjnych, czyszczenie zatorów. Wszelka zbędna interwencja jest niewskazana.

c) zastępowanie modelu dyrektywnego (odgórne polecenia) - inicjatywami oddolnymi. To z poziomu autonomicznych zespołów mają wychodzić pomysły, koncepcje, propozycje zmian. To na "dole" kreowane są kierunki rozwoju firmy. Jak wskazywał Steve Jobs "Nie po to zatrudniamy mądrych ludzi, by im mówić, co robić. My zatrudniamy mądrych ludzi, by oni nam mówili, co robić".

d) zastępowanie modelu opartego na rywalizacji, walce o jednostkowy sukces mierzony wskaźnikami - modelem osadzonym na idei współdziałania, solidarnego działania dla dobra firmy. Coraz większą rolę odgrywają kompetencje interpersonalne, umiejętność komunikowania się, pracy w wielokulturowym zespole. Ważna staje się dobra atmosfera, zrozumienie, wzajemna akceptacja.

e) zastępowanie modelu motywacji zewnętrznej (nagrody i kary) - modelem bazującym na automotywacji. Coraz częściej dostrzega się, że nagrody są niezwykle zawodnym narzędziem inspirowania pracowników do kreatywnej pracy. Działają na krótko. O wiele bardziej sprawdza się odwoływanie się do motywacji wewnętrznej - naturalnej tendencji do samorozwoju, pasji działania, odkrywania, chęci działania dla dobra grupy.

f) zastępowanie modelu planowego (opartego na sztywnych regułach, schematach działania) modelem preferującym elastycznośc, labilność, dynamiczne reagowanie na nową sytuację.

Tego rodzaju tendencje wyznaczają nowe standardy w organizacji firm. Wymagają specyficznych predyspozycji, kompetencji, kwalifikacji. W związku z tym rośnie zapotrzebowanie na określony tym absolwenta, wykazującego się samodzielnością, samoświadomością, elastycznością, zdolnością do podejmowania decyzji, umiejętnością pracy w zespole, posiadającego wysokie kompetencje interpersonalne (komunikacyjne, mediacyjne), potrafiącego zarządzać samym sobą, o dużym poziomie automotywacji.

Tomasz Tokarz